教师绩效工资制度于2009年1月1日起在全国义务教育学校全面实施。6年来，教师平均工资不低于当地公务员平均工资的规定得以落实，教师职业的社会吸引力也在增加。但实施绩效工资制度的另一重要目标则少有人关注，即改变传统的工资给付方式，提高教师工作积极性，进而提升教育质量。那么，教师绩效评价实施学校对此又需要如何改进?
实行绩效工资，是推进收入分配制度改革的重要内容，是人事制度改革的进一步深化，是坚持教育优先发展的重大举措。实行绩效工资，不仅是依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，使教师收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，从而充分调动教师工作的积极性、创造性，增强教师职业吸引力，建设高素质专业化教师队伍。
学校要切实充分发挥绩效工资的激励导向作用，需要把握好以下几点。
一、转变观念、认识统一
实行绩效工资，转变观念要先行。长期以来，在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师工作的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展。对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。所以，实行绩效工资，这种具有活力的机制，是对分配平均化的有力冲击、是对优秀人才的最大激励。
学校要使教师深刻领会义务教育学校实行绩效工资的重要意义，充分理解上级部门为提高教师地位待遇进行的不懈努力，达到思想认识上的统一，切实增强大局意识、责任意识、职业道德观念，将政府和党的重视和关怀转化为积极做好教育工作的强大动力，爱岗敬业，努力进取，勤奋工作，自觉履行人民教师的职责，自觉肩负起教书育人的神圣使命。
二、发扬民主，全员参与
绩效工资是与人事制度密切结合的一种工资制度，因为涉及到教师自身利益，学校要真正树立起尊重教师、依靠教师的思想观念，让教师参与到绩效考核和分配办法的制定、实施等各个环节。
让教师了解绩效工资的构成。义务教育学校的绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础性占绩效工资总量的70%，奖励性占绩效工资总量的30%，在核定的总量内由学校在绩效考核的基础上自主分配。基础性绩效工资包括生活性补贴和岗位津贴，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
充分听取教师的意见。要把听取意见的过程作为统一思想的过程，作为探索完善科学的分配机制的过程，作为确保顺利实施的政策解释和宣传的过程。使全校教师人人知晓、深刻理解、共同参与、认真讨论，群策群力。从教师中来到教师中去，体现了全体教师的共同意志。经过了教代会讨论通过的决策，才更加公平、合理和透明。不仅维护了教师自身利益，也有利于学校绩效考核和分配方法的完善和顺利实施，从而有力地推动学校整体工作良好运行。
三、完善程序，科学合理
绩效工资是教师工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，所以逐步建立和完善有效的分配激励机制是实行绩效工资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。
(一)制定科学合理的绩效考核和奖励性绩效工资分配方法
绩效工资奖励性部分是学校内部搞活分配，体现激励机制的重点，应制订科学、合理的绩效考核和奖励性绩效工资分配方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教师的积极性，从而违背绩效工资奖励性的初衷。
教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与分配特别是与奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位;绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。绩效考核要有利于引导教师树立高尚师德，关爱每一名学生;有利于引导教师不断提高自身素质，促进教师专业发展;有利于引导教师教书育人、在教育教学岗位上作出工作实绩。绩效考核要充分体现激励性和约束性的有机统一，以正确发挥对教师激励导向作用。科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展、提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。
在具体操作中，学校要结合本校的实际情况，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是合理设置考核载体，制定完善的考核细则，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来，确保科学性和可操作性。
在绩效考核和分配中，要注意几个问题：
1.师德考核占首位
绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。社会对教育要求越来越高、对教师期望值越来越大，教育越来越受到家长和社会的广泛关注。师德建设成为教师队伍建设的一项重要内容，师德水平是社会对教育工作满意与否的一个重要标尺，相应师德考核也成为绩效工资发放的主要依据。强调师德为先，绩效考核师德考核占首位。所以，学校、教师要深入学习各项有关教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》，引领教师自觉践行师德规范，把职业道德规范转化为规范的职业行为，进一步增强历史使命感和社会责任感，爱国守法，行为世范，爱岗敬业，教书育人，坚决不做有悖教师道德的事。对于那些违背师德的教师，绩效考核坚决一票否决。这也是绩效考核和绩效工资分配的导向所在。
2.遵循主管部门的指导意见
严格按照有关文件精神和主管部门指导意见来操作。指导意见是本区域教育主管部门经过广泛调研、广泛听取意见，综合了多方面的因素制定的宏观调控意见，比较有力地调剂校际之间、学科之间、校级干部、管理与工勤人员的分配的稳定与均衡。比如，某区教育主管部门对校级干部奖励性绩效工资有统一的标准，虽然校长的工作量、工作压力和工作责任大于任何的其它教育教学岗位，但作为学校的法人代表，不能因为是学校领导，就拿最高的绩效工资额。副校级干部奖励性绩效工资在统一的基础上，可以照常拿课时费，激励副校级干部不能丢了教学老本行。这些都是鼓励校级领导回归本学科教学，带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。
3.多劳多得，优绩优酬
坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。
4.合理拉开差距
奖励性绩效工资项目按主管部门统一和学校实际自设。学校若有兼职位置，可以安排课时少任务轻的学科教师兼任。适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使绩效工资差距悬殊失衡，其标准设定应严格与教师绩效考核制度挂勾。奖励性绩效工资每月考核，按月发放，体现出形成性评价过程。
5.妥善处理学校内部各类人员的关系
把握好一线教师和管理工勤的关系，确保协调。一线教师的主要任务是教书育人，管理工勤的主要工作是服务保障。在落实绩效工资时，我们应根据不同的岗位，设置不同的绩效考核标准，既要考虑到向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，又不要忘记辛辛苦苦为一线服务的管理工勤人员。
(二)成立组织，加强领导，明确分工
绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。
学校要抽调原则性强、办事公正、懂学校管理、熟悉教育教学业务的校级干部、中层、教师代表组成考核委员会，分工明确，正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。绩效考核情况可通过公示或个人签字认可后兑现个人的绩效工资，并且接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。
因绩效工资涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师个人要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议。学校对教师有疑问的地方要做出合理的解释和答复，从思想上进行疏导。对于实施过程中出现一些不同看法，可深入教师中调研，也可通过座谈会等形式，虚心听取来自教师的合理化建议，接受监督，认真分析，正确对待，妥善处理，及时修改，不断完善。
义务教育学校实施绩效工资，教师以优秀的敬业精神率先垂范，当视为绩效的第一要义。我们也看到，实施几年来，学校内出现了一些变化：同职称教师收入有了差异、低职称教师也能拿到高薪了，主动学习进修的多了，教学中干劲儿十足、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了;那些混日子吃“大锅饭”的少了、无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了。学校重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，使教师们意识到只有在各方面不断提高自己，才不会被淘汰。
当然，绩效工资在落实过程中还存在着许多细节问题，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的激励导向作用，是一项值得我们长期思考、不断改进的工作。在实施中，我们要积极探索，不断地规范考核程序、完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性、完善激励分配机制，充分调动教师的工作积极性和主动性，激发教师教书育人的热情，充分发挥绩效工资在加强队伍建设、促进全面实施素质教育中的重要作用，切实办好人民满意的教育。