流动性指资产能够以一个合理的价格顺利变现的能力，它是一种所投资的时间尺度和价格尺度之间的关系，股票的流动性大于房地产。
论文题目《基于心理契约分析的企业员工流动性研究》
一、 选题的背景和意义
在知识经济发展的今天，由于产业结构的改变，企业所面对的竞争环境越来越复杂。以知识和技术为基础，不断创新为目标的企业开始蓬勃发展。在这一类的企业里，员工普遍都是具有较高文化程度的知识型员工。他们作为知识的载体，是企业的重要组成部分。他们管理着企业的资源，决策着企业的发展方向，是企业创新和发展的主体，是人力资源的重要组成部分。员工对企业的满意度越高，工作效率就越高，从而可以增加企业的市场竞争力。与此同时，随着员工对企业的满意度提高，可以提升他们对企业的忠诚度和对工作的责任心。从而减少员工的流动性，减少企业发展成本。而员工对企业的满意度，取决于企业与他们之间的心理契约的规范程度。所以，如何管理员工的心理契约，从而提高企业的竞争力，减少员工的流动性，成为了企业需要思考和解决的问题。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版)它虽然是一种内隐的、不受法律保护的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，有激励效果。它是雇佣双方中彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观的心理约定。反应的是企业与员工之间对对方所抱有的心理期望。心理契约即反映了员工加入企业的动机和目的，又反映了企业对员工的一种期望。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
员工的流失有广义和狭义之分。广义的员工流失包括员工的流入，晋升，降级，组织内转岗和流出等内容。而狭义的员工流失指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来巨大的直接和间接成本。如招聘成本，培训成本，内部员工填补空缺成本，人员流失造成的企业人心涣散的成本等。[1]
二、 国内外研究现状及发展趋势
(一)国外心理契约研究状况 心理契约是指组织与员工之间一种心理上的交往，期望和感知。它是一种内隐的、不受法律保护的契约，但有激励效果。心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题。它是由C·阿奇里斯(Chris Argyris)在20世纪60年代首次提出的，强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐藏的'，非正式的对彼此的心理期望。而莱文森,普莱斯(levinson ,Price,etal)等人在1962年对这个概念又进行了进一步的拓展。他们通过和雇员面谈得到的资料的分析，肯定了阿奇里斯的发现，并且把心理契约定义为雇主和雇员之间的相互期望。它很大程度上是无形的，并处于不断的变化中。之后，施恩(in)在他们研究的基础之上进一步明确了心理契约的意义———在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望(1965，1972)[2]。他强调了心理契约在组织建设里的地位和在雇佣双方形成的权利和义务之间的关系中起到的核心作用。如果心理契约被破坏，就会导致员工对组织的信任度降低，并且不在为组织服务，从而危害到组织的正常运作。施恩的这个观点很长时间里左右了心理契约的研究方向。之后国内外众多学者对心理契约进行了研究，从不同的角度对心理契约进行了探讨和补充。至今为止，普遍应用的是广义的和狭义的心理契约的划分。广义的心理契约是指组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;而狭义则把重点放在员工一边，是员工对组织政策，实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被租住各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念[3]。
在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日本，有两种力量推动着企业内的种种变化，并由此引起了心理契约方面的各种变化。一种力量来自经济的全球化，这一进程要求企业提高国际竞争力，从而使许多企业面临着比已往大得多的压力;另一种力量是技术进步。它使得企业的人力资源策略发生了变化，企业在实行人员压缩时，不得不解雇那些给予了企业长期和忠诚服务的员工，越来越多的员工开始怀疑他们是否应该继续对企业保持忠诚。 而在雇用新员工时，从原来的雇用刚好可完成任务的人员，逐渐转变到雇用那些预期可产出特定成果的人员。越来越多的企业期望员工用他们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。
(二)国内心理契约研究现况
与国外的研究相比。我国的心理契约发展比较晚，，国内的学者对心理契约的研究，在本世纪才开始兴起，主要是综述性研究，心理契约理论研究和应用的研究。其中的应用性研究把理论和时间相结合，应用在企业的管理中。刘三林(2003)指出，企业和员工之间相互信任，管理者的道德是心理契约管理实施的条件，为了留住优秀的员工，发挥员工的创造激情，提升企业的竞争力，企业应该加强心理契约的管理。随着我国经济的发展，陈萍(2004)说，企业的管理者应该努力的建立和员工之间的心理契约，提高员工对于企业的责任感，变被动的忠诚为主动的忠诚，这样才可以减少员工的流动性[4]。
三、研究的基本内容
(一)论文基本框架
绪论：本次论文研究的背景、意义、国内外研究现状等。
第一章：基于心理契约的员工流失理论分析
第一节：心理契约和员工的流失的关系
第二节：心理契约对员工流失的影响机制
第三节：心理契约对员工流失的影响过程
第二章：汉得公司心理契约调查结果分析
第一节：被试者基本信息统计。
第二节：对被试者进行心理契约分析
1. 薪酬福利心理契约
2. 工作安全和卫生心理契约
3. 工作与发展心理契约
4. 领导支持心理契约
5. 团队合作心理契约
第三章：以汉得公司为例分析心理契约对员工流失的影响
第一节：确定汉得公司的心理契约发展现状
第二节：运用心理契约降低汉得公司的员工流动性
结束语
参考文献
(二)研究的重点和难点
1、企业现在究竟需要雇用什么样的人才