很多人会觉得HR就找找简历，电话面试就可以了。为什么在面对面的面试中，还需要HR再面试一次呢?难道真的就是随便聊聊，写几个字的功能吗?
人力资源讲师李佳眉老师认为当我们真正面对面去对案例进行STAR分析时，HR才可能更清楚了解候选人的思维、逻辑、应变、条例性等等软性能力，才能更好地分析这位候选人是否适合这个岗位、这位上司、这个团队、这个企业。
另外，HR组织笔试则帮助探究其理论专业背景的匹配度，等HR真正落笔到面试评估表上时，其实那是对之前所有简历评估、电话沟通、笔试、面试的综合评估。
除了面试，HR还需要从大的方面去考虑人员的配置合理与否。
我也认可“举贤不避亲”，但也要看是什么岗位，什么企业环境，所以HR在部门人员配置及企业人员配置上，也有自己心中的一杆秤。
因此首先，HR在收到你的用人需求后，要评估这个岗位应该选择什么招聘渠道，当然在平时没有用人需求时，HR已经对周边的招聘渠道要做到心里有谱，才能在收到你的需求是第一时间判断该选哪个渠道：岗位适合内部招聘还是外部招聘?
其次，渠道圈定了，开始筛选简历。
在把整个头钻进简历堆前，HR必须先仔细地在头脑里过一下电影：这个岗位最主要是干啥的?核心的技能/知识要求是什么? 用人部门的团队运作模式是怎样?团队里/团队间的人员关系如何?用人上司的工作风格?公司的企业文化等。
第三，电话拨通前，HR需要做好准备词，把所有电话那头候选人可能关心的公司概况、岗位职责、福利待遇等等全部在脑海里打好底稿，另外还需要把简历里没体现，但却与岗位要求紧密关联的内容圈出来，在电话面试里不厌其烦地一一与候选人交流、推断，并且根据电话面试选出可能让你点头的简历。
最后，面试结束后，HR的工作还在继续，对必要的关键岗位、敏感岗位进行背景调查，协调安排入职所需的行政、后勤工作。
候选人人前脚刚踏进企业，HR紧接着就要了解其适应情况，然后再接下来就要跟踪试用评估情况。
HR如若真正站在一个业务伙伴的高度，那么用人部门的用人满意度及员工的工作愉悦度，将会是HR在人才的选、育、留、送的工作成功的最大目标，一路的保驾护航，从未敢有半点疏忽。所以HR签了字，不是拍拍屁股就走人的。